Zeiterfassung nach dem EuGH Urteil

Das bringt das EuGH-Urteil zur Arbeitszeiterfassung

Am 14. Mai 2019 hat der Europäische Gerichtshof alle EU-Arbeitgeber zur vollständigen Erfassung der Arbeitszeit verpflichtet.

Das EuGH-Urteil dient vornehmlich dem Schutz der Arbeitnehmer. Nach Ansicht der Richter lässt sich nur so sicherstellen, dass zulässige Arbeitszeiten nicht überschritten werden.

Für Arbeitgeber hält das Luxemburger Urteil große Herausforderungen bereit. Nicht nur in der Arbeitsorganisation, in flexiblen Arbeitszeitlösungen oder im Außendienst. Auch über geeignete Technologien zur systematischen Zeiterfassung verfügen längst nicht alle Unternehmen.

Zwar gilt das EuGH Urteil in Deutschland derzeit noch nicht. Doch mit der Umsetzung in deutsches Recht ist in absehbarer Zeit zu rechnen.

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Was besagt das EuGH-Urteil zur Zeiterfassung?


Das Urteil des Europäischen Gerichtshofes (EuGH) verpflichtet die Arbeitgeber in der Europäischen Union zur kompletten Erfassung der Arbeitszeiten ihrer Arbeitnehmer. In seiner Entscheidung berief sich der EuGH auf die EU-Arbeitszeitrichtlinie sowie die Grundrechtecharta der Europäischen Union.

In einigen EU-Ländern sieht das nationale Recht lediglich eine Aufzeichnung der Überstunden vor. Das reiche nicht aus, urteilten die Luxemburger Richter.

Den EuGH Beschluss zur Zeiterfassung vom 14. Mai 2019 finden Sie hier im Wortlaut: Urteil des EU-Gerichtshofes Aktenzeichen C-55/18

 


Welche Auswirkungen hat das Urteil für Deutschland?


Die Umsetzung des EuGH Urteils zur Zeiterfassung könnte auch auf den Arbeitsalltag in Deutschland große Auswirkungen haben.

Bisher ist für die meisten Branchen im Arbeitszeitgesetz (ArbZG) eine vollständige, systematische Dokumentation der Arbeitszeit nicht vorgeschrieben. Unternehmen sind lediglich verpflichtet, über die üblichen 8 Stunden Regelarbeitszeit hinausreichende Mehrarbeit zu registrieren.

Mit dem EuGH-Beschluss müssen Unternehmen die gesamte Arbeitszeit vollständig dokumentieren. Das gilt auch für Arbeitszeiten ihrer Mitarbeiter im Außendienst oder im Homeoffice. Unter die Pflicht der Zeiterfassung fallen dann beispielsweise auch dienstliche Telefonate oder das Schreiben von E-Mails nach Feierabend und am Wochenende.

 


Welchen Hintergrund hat das EuGH-Urteil zur Zeiterfassung?


Dem EuGH Urteil zur Zeiterfassung vorausgegangen war ein Rechtsstreit zwischen der größten spanischen Gewerkschaftsdachverbandes CCOO und der spanischen Niederlassung der Deutschen Bank.

Streitgegenstand war die Einführung einer generellen Arbeitszeiterfassung. Diese ist im spanischen Recht nicht vorgesehen. Daher legte der Nationale Gerichtshof Spaniens den Fall dem EuGH vor mit der Frage, ob sich aus EU-Recht ein anderes Recht ergebe.

 


Warum ist das Urteil des EuGH so bedeutsam?


Mit dem Urteil unterstreicht der Europäische Gerichtshof die Bedeutung des Grundrechts eines jeden Arbeitnehmers auf Begrenzung der Höchstarbeitszeit sowie auf tägliche und wöchentliche Ruhezeiten.

Die EU-Staaten müssen nach Ansicht der Richter dafür Sorge tragen, dass die Arbeitnehmer diese Rechte auch tatsächlich wahrnehmen können. Dabei sei zu berücksichtigen, dass die Arbeitnehmer gegenüber den Arbeitgebern die schwächere Partei darstellen.

Der Gerichtshof erklärte weiter, dass ohne ein System zur täglichen Arbeitszeiterfassung weder die geleisteten Stunden und ihre zeitliche Verteilung noch die Zahl der Überstunden objektiv und verlässlich ermittelt werden können. Für Arbeitnehmer sei es damit sehr schwierig, ihre Rechte durchzusetzen.

 


Bis wann muss das EuGH Urteil in Deutschland umgesetzt werden?


Eine Frist zur Umsetzung des Urteils hat der Europäische Gerichtshof nicht gesetzt.

Das EuGH-Urteil richtet sich an die Mitgliedstaaten der EU. Nun ist die Bundesregierung in der Pflicht, die Vorgaben des EuGH gesetzlich umzusetzen.

Wann sich in Deutschland die Rechtslage ändern wird, steht noch nicht fest. Ein konkreter Termin der Umsetzung existiert bislang noch nicht. Nach Einschätzung von Experten wird dies auch noch einige Zeit dauern.

 


Schreibt das EuGH Urteil eine Form der Zeiterfassung vor?


In der nationalen Ausgestaltung des Beschlusses hat der Europäische Gerichtshof den Ländern viel Spielraum gelassen.

Bisher ist noch nicht bekannt, ob in Deutschland eine bestimmte Form der Zeiterfassung verpflichtend vorgegeben wird.

 


Welche Formen der Arbeitszeiterfassung gibt es?


Den Unternehmen stehen mit der

  • schriftlichen bzw. manuellen Zeiterfassung,
  • mechanischen per Stech- oder Stempeluhr und Arbeitskarte,
  • digitalen bzw. elektronischen Zeiterfassung.

verschiedene Formen der Zeiterfassung offen.

 

Schriftliche bzw. manuelle Zeiterfassung:

Eine beliebte Methode ist die schriftliche bzw. manuelle Zeiterfassung. Insbesondere bei unregelmäßigen Arbeitszeiten ist sie jedoch sehr zeitaufwändig, da die gesamte Arbeitszeit des Mitarbeiters für jeden Monat neu berechnet werden muss.

Mechanische Zeiterfassung:

Die mechanische Zeiterfassung ist mittlerweile in den meisten Unternehmen Geschichte. Mit Stempel- oder Stechuhren wurden die Anfangs- und die Endzeit des Dienstes auf Zeitkarten der Mitarbeiter festgehalten.

Digitale bzw. elektronische Zeiterfassung:

Heutzutage werden hauptsächlich elektronische Systeme zur Zeiterfassung eingesetzt wie etwa

  • Computer-Terminals zur persönlichen Identifikation,
  • mobile Zeiterfassungssysteme, Zeiterfassungsspeicher, Datensender und -empfänger (oftmals kombiniert mit der Standortermittlung per GPS),
  • Intranet-Konzepte.

Die elektronischen Systeme zur Zeiterfassung haben den Vorteil, dass Arbeitszeiten, Überstunden und Lohn oder Gehalt automatisch erfasst und berechnet werden. Außerdem lassen sich mit ihnen Urlaubsansprüche übersichtlich dargestellen und der Personaleinsatz besser planen.

 


Welche Arbeitszeitregelungen gelten derzeit in Deutschland?


Nach dem Arbeitszeitgesetz (ArbZG) darf ein Arbeitnehmer an Werktagen in der Regel nicht mehr als 8 Stunden täglich bzw. 40 Stunden wöchentlich arbeiten.

Die tägliche Arbeitszeit kann auf bis zu 10 Stunden verlängert werden. Bei einer Verlängerung dürfen 8 Arbeitsstunden je Werktag

  • innerhalb von 6 Kalendermonaten

oder

  • innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt nicht überschritten werden.

Weiterhin muss der Arbeitnehmer zwischen 2 Arbeitsschichten eine Ruhezeit von 11 Stunden einhalten.

Lediglich bei Minderjährigen und bei besonderen Berufsgruppen gelten Extra-Regelungen zur Arbeitszeit. Diese sind im Jugendarbeitsschutzgesetz bzw. in § 18 ArbZG aufgeführt.

 


Welche Regelungen zur Arbeitszeiterfassung gelten in Deutschland?


Die gesetzliche Regelung für die Zeiterfassung ist im Arbeitszeitgesetz (ArbZG) festgehalten.

In § 16 „Aushang und Arbeitszeitnachweise“ heißt es dazu:

„Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die über die werktägliche Arbeitszeit des § 3 Satz 1 hinausgehende Arbeitszeit der Arbeitnehmer aufzuzeichnen und ein Verzeichnis der Arbeitnehmer zu führen, die in eine Verlängerung der Arbeitszeit gemäß § 7 Abs. 7 eingewilligt haben. Die Nachweise sind mindestens zwei Jahre aufzubewahren."

Das bedeutet, dass bislang nur Sonn- und Feiertagsarbeit oder Überstunden über die üblichen 8 Stunden Regelarbeitszeit hinaus erfasst werden müssen.

In bestimmten Arbeitsverhältnissen sind Unternehmen jedoch bereits heute verpflichtet, die gesamte Arbeitszeit ihrer Beschäftigten zu erfassen. Hierzu zählen beispielsweise Kraftfahrer, Minijobber oder Beschäftigte in der Schichtarbeit.

Laut Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) und ArbZG ist den Unternehmen die Art und Weise der Zeiterfassung selbst überlassen. Sie muss jedoch angepasst sein an die Art und Organisation des Betriebes und das jeweilige Arbeitszeitmodell. Weiterhin darf die Form der Arbeitszeiterfassung nur mit Zustimmung des Betriebsrates geändert werden.

 


Was ist bei der Arbeitszeiterfassung zu beachten?


Bei der Erfassung der Arbeitszeit muss der Arbeitgeber grundsätzlich folgendes beachten:

  • Zuständig für die korrekte Erfassung der Arbeitszeit ist der Arbeitgeber.
  • Die Arbeitszeit muss spätestens nach 7 Tagen erfasst werden und einsehbar sein.
  • Arbeitgeber und Arbeitnehmer haben zu jeder Zeit Zugriff auf die dokumentierten Daten.
  • Der Arbeitnehmer muss informiert werden, welcher Mitarbeiter für die Erfassung der Arbeitszeit verantwortlich ist und wie er die dokumentierten Daten einsehen kann.
  • Zugriff auf die Arbeitszeit-Dokumentation haben nur der Arbeitnehmer, der Arbeitgeber und das für die Zeiterfassung zuständige Personal. Andere Personen innerhalb und außerhalb des Unternehmens, Ämter oder Behörden dürfen nicht ohne Erlaubnis auf die Arbeitszeit-Dokumentation zugreifen.
  • Der Arbeitgeber ist verpflichtet, bei der Arbeitszeiterfassung die EU-Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) zu befolgen.

 


Wie passen Arbeitszeiterfassung und Datenschutz zusammen?


Schon heute ermöglichen elektronische und digitale Technologien nicht nur die Erfassung der Arbeitszeiten. Mit ihnen lassen sich die einzelnen Arbeitsschritte der Mitarbeiter verfolgen und diese umfassend überwachen.

Zwar verstößt das Sammeln sensibler Mitarbeiterdaten, beispielsweise die Anzahl und Dauer von Raucherpausen oder Toilettengängen, nicht gegen geltende Gesetze. Das auf der Grundlage der EU-Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) überarbeitete Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) setzt dem Umgang mit entsprechenden jedoch Grenzen.

In der Anlage zu § 9 des BDSGes heißt es dazu:

„Werden personenbezogene Daten automatisiert verarbeitet oder genutzt, ist die innerbehördliche oder innerbetriebliche Organisation so zu gestalten, dass sie den besonderen Anforderungen des Datenschutzes gerecht wird.“

So regelt die DSGVO, dass personenbezogene Daten nur mit Zustimmung der betreffenden Person erhoben werden dürfen. Und dieses Recht auf Selbstbestimmung gilt selbstverständlich auch für den Arbeitnehmer.

 


Welche Auswirkungen hat das EuGH Urteil in Deutschland?


Die Umsetzung des EuGH Urteils zur Zeiterfassung könnte auch große Auswirkungen auf den Arbeitsalltag in Deutschland haben.

Für die meisten Branchen ist eine vollständige, systematische Dokumentation der Arbeitszeit bisher nicht gesetzlich vorgeschrieben. Unternehmen sind nach § 16 ArbZG lediglich verpflichtet, über die üblichen 8 Stunden Regelarbeitszeit hinausreichende Mehrarbeit zu registrieren.

Mit dem EuGH-Beschluss zur Zeiterfassung müssen Unternehmen die gesamte Arbeitszeit vollständig dokumentieren. Das gilt auch für Arbeitszeiten ihrer Mitarbeiter im Außendienst oder im Homeoffice. Unter die Pflicht der Zeiterfassung fallen dann beispielsweise auch dienstliche Telefonate oder das Schreiben von E-Mails nach Feierabend und am Wochenende.

 


Welche Folgen hat das EuGH Urteil für den Arbeitnehmer?


Bei dem EuGH-Urteilsspruch zur Zeiterfassung geht es vorwiegend um den Schutz der Arbeitnehmer. Sofern sie von Verstößen gegen die Arbeits- und Ruhezeitregelung ihrer beschäftigenden Unternehmen betroffen sind, werden sie deutlich von dem Urteil deutlich profitieren.

In den meisten Unternehmen werden im Rahmen des Controllings aber schon heute nicht mehr nur Überstunden erfasst, sondern die gesamten Arbeitszeiten. Daher wird sich für die Mitarbeiter dieser Unternehmen in der Praxis kaum etwas ändern.

Eher ist zu erwarten, dass digitale Technologien, Software und Smartphone-Apps aufwendigere Formen der Zeiterfassung ablösen. Somit vereinfacht sich die Zeiterfassung auch für den Arbeitnehmer.

 


Welche Folgen hat das EuGH Urteil für den Arbeitgeber?


Nach der Rechtsprechung des EuGH ist die Arbeitszeit eines jeden Mitarbeiters vollständig zu dokumentieren.

Das bedeutet für alle Unternehmen

  • die Einführung geeigneter Systeme zur Zeiterfassung,
  • die Überprüfung und bedarfsweise Anpassung vorhandener Betriebsvereinbarungen über die Arbeitszeit.

 

Doch auch Arbeitgeber können aus dem zu erwartenden Gesetz zur Zeiterfassung Vorteile ziehen:

  • Durch die Aufrüstung auf elektronische bzw. digitale Technologien lässt sich der zusätzliche Dokumentationsaufwand minimieren.
  • Zudem ermöglicht die vollständige Arbeitszeiterfassung eines jeden Mitarbeiters die Auswertung der Poduktivzeiten und individuellen Leistungsausprägungen. So lassen sich im Hinblick auf den einzelnen Mitarbeiter wie auch das gesamte Unternehmen Optimierungspotenziale entdecken.

 

Ihr Ansprechpartner zu diesem Thema

Externer Datenschutzbeauftragter Osnabrück - Jörg Ter Beek

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